Имеет ли право уволить без причины. Законно ли увольнение без объяснения причин? Увольнение руководителя без объяснения причин статья 278

Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин – это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.
В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

trudinspection.ru

Может ли работодатель уволить без причины?

Есть такая мода у работодателей, увольнять работников без причины, просто так, захотел барин, возжелал «халопа» наказать, с плеча рубанул и уволил. Шутки шутками! Но разве это законно? Разве могут просто так лишить работы? Конечно же нет, для увольнения работника должны быть определенные причины и такие причины закреплены законодательно, давайте разберемся за что же и в каких ситуациях работодатель реально может уволить работника!

Какие законные причины есть у работодателя для увольнения?

Любое увольнение должно быть обосновано законодательно, а все причины для увольнения которые вам кажутся как минимум необоснованными или откровенно выдуманными или хотя бы подозрительными, должны быть проверены на законность. Ниже я перечислю все законные причины для расторжения трудового договора с работником:

Как видите для увольнения должны быть вполне обоснованные причины и просто так работодатель не имеет права вас увольнять.

Если вас увольняют по причине сокращения штата, или если вы не соответствуете занимаемой должности, что подтверждается результатами проведенной аттестации (пункты 2 и 3 статьи 81 ТК РФ), то работодатель сначала должен вас перевести с вашего письменного согласия на другую должность в том числе на вновь открывшуюся вакансию, которая соответствует вашей квалификации, на другую вакантную нижестоящую должность либо на должность с меньшим размером оплаты труда и если работник отказался от предложения и не дал письменного согласия, то только после этого наступает расторжение трудового договора. Так же работодатель при увольнении по пунктам 2 и 3 статьи 81 ТК РФ (сокращение, не соответствие квалификации) обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакантные должности.

Так же знайте, что работодатель не имеет права уволить работника по своей инициативе, если работник находится на больничном или в отпуске, но есть одно исключение, уволить работодатель может даже если вы на больничном или в отпуске в случае если организация ликвидируется или индивидуальный предприниматель у которого вы работаете прекращает свою деятельность.

Как защитить свои права при незаконном увольнении? Что делать и куда жаловаться?

Как правило увольнение работника оформляется приказом работодателя. Работодатель обязан на основании части 2 статьи 84.1 ТК РФ, ознакомить работника с распоряжением об увольнении под роспись. Если вам необходима копия приказа, то работодатель на основании этой же части закона обязан вам выдать заверенную своей подписью или печатью копию приказа об увольнении. На основании части 4 статьи 84.1 ТК РФ, в день увольнения работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и по письменному требования работника выдать ему заверенные подписью или печатью копии документов связанных с работой.

Но что же делать работнику после незаконного увольнения?

Смотрите, согласно пункту 1 статьи 392 ТК РФ, работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течении 1 месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Конечно можно ограничиться и трудовой книжкой, но все же лучше потребуйте выдать вам заверенную копию приказа об увольнении.

Как видите у вас есть ровно 1 месяц, по данной категории споров срок давности всего 1 месяц, это связано со спецификой восстановления на работе. Если вы пропустили данный срок, то восстановить его будет крайне сложно и только если у вас были уважительные причины, к примеру тяжелая болезнь, уход за тяжело больным близким человеком.

Многие совершают ошибку и обращаются с жалобой в трудовую инспекцию, она конечно после проверки и выявления факта незаконного увольнения вынесет предписание об устранении нарушения и если работодатель не устранит его, то его оштрафуют по статье 5.27 КОАП РФ, но до этого дело может не дойти, хотя для юридических лиц штраф вполне солидный от 30000 до 50000 рублей, что не сказать про ИП, их за такие дела штрафуют на суммы от 1000 до 5000 рублей. Поэтому для вас трудовая инспекция на приоритетная инстанция, так как срок давности у нас 30 дней, а если вы подадите жалобу в трудовую инспекцию то согласно пункту 1 статьи 12 закона «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации», ваше обращение будут рассматривать в течении максимум 30 дней, могут рассмотреть на 10-й день, могут на 20-й, а могут и на 30-й и что вы будете сидеть и ждать погоды все это время, а потом заставлять трудовую инспекцию шевелиться, а тем временем срок давности пройдет и восстановить его не получится.

Нужно действовать сразу и первым делом мы готовим исковое заявление в суд, с требованием восстановить вас на рабочем месте, так как увольнение было не законным. Даже если работодатель указал причину по ТК, то это еще не значит, что ваши усилия бессмысленны, работодателю необходимо будет доказать факт нарушения трудовой дисциплины с вашей стороны. А так как у него не будет доказательств, то и суд будет на вашей стороне.

Вы же в свою очередь должны так же хорошо подготовится к суду, подготовить свои доводы, доказательства изложить свою позицию, все это указываем в исковом заявлении, так же указываем какие статьи нарушил работодатель.

Даже если работодатель уволил вас якобы за прогул, он должен будет доказать, что вас не было на рабочем месте без уважительных причин более чем 4 часа подряд или в течении всего рабочего дня, если он это не докажет, то суд встанет на вашу сторону.

Не плохо будет вам привести свидетелей которые подтвердят, что вы не нарушали трудовую дисциплину, вы были на рабочем месте. То есть чем больше с вашей стороны будет доказательств, тем выше ваши шансы в суде. Свидетели так же могут подтвердить факт принудительного увольнения, что работодатель оказывал на вас давление и решение написать заявление на увольнение по собственному желанию было не вашей инициативой. Если вас увольняют за прогул, то вспомните, возможно в день когда вы якобы прогуляли, вы подписывали какие то документы или сделали какую то работу оформленную документально с датами, все это можно будет истребовать в судебном порядке.

Подавать исковое заявление необходимо в районный суд по вашему месту жительства, то есть по месту жительства истца согласно пункту 6.3 статьи 29 ГПК РФ.

Когда суд примет решение о восстановлении работника на работе, то получается, что теперь по решению суда признано, что работодатель нарушил трудовой кодекс и уволил вас незаконно, что послужило поводом для вынужденного прогула.

Согласно статье 234 ТК РФ, у работодателя есть обязанность возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях когда работник был по вине работодателя незаконно лишен возможности трудиться и обязанность возместить работнику неполученный им заработок в результате вынужденного прогула появляется у работодателя в случае незаконного отстранения работника от работы. То есть если вас незаконно уволили, а потом восстановили, то работодатель платит вам за все дин вынужденного прогула, о чем составляется соответствующий приказ, который должны подписать вы и работодатель.

Так же если решение суда было в вашу пользу и суд обязал работодателя восстановить вас на работе, то работодатель выносит приказ о восстановлении вас на работе и далее вносит запись в вашу трудовую книжку о восстановлении вас на работе. Проследите, что бы работодатель указал в трудовой книжке, что запись под таким то порядковым номером не действительна и указал номер приказа которым он восстановил вас на работе.

Знайте, что решение суда восстановить вас на работе должно быть исполнено немедленно, не позже чем на следующий день после вынесения данного решения.

Выводы из статьи!

Как видите восстановиться на работе вполне реально, главное соблюдать все сроки и иметь доказательства незаконного увольнения. А все законные причины для увольнения мы с вами рассмотрели.

Главное не падайте духом и не опускайте руки, если вам тяжело разобраться во всех тонкостях закона, то просто обратитесь к юристу, он поможет вам составить исковое заявление и проконсультирует вас по всем вопросам.

Надеюсь, что статья получилась полезная и чем то вам помогла.

Увольнение без причины

Как правило, при возникновении ситуации, связанной с увольнением сотрудника, стороны приходят к компромиссному решению. Вследствие чего, в трудовой книжке появляется запись «уволен по собственному желанию». Если инициатива об увольнении исходит от работодателя, то не всегда работник согласен с этим решением. Но «под давление» он вынужден написать заявление с указанием причины «по собственному желанию», так как эта формулировка удобна для нанимателя.

На самом деле есть несколько причин для увольнения, и они расписаны ст. 81 Трудового кодекса. Предупрежден – значит вооружен. Необходимо знать закон, свои права и обязанности, и это поможет сотруднику защитить себя.

Уволить могут за невыполнение должностных обязанностей и нарушение трудового порядка. Но Трудовым Кодексом четко предусмотрен перечень подобных нарушений, поэтому знание этих нюансов позволит избежать несправедливых обвинений.

Наиболее распространенной причиной, которая может повлечь за собой увольнение, является прогул. Но просто отсутствие сотрудника на своем рабочем месте согласно законодательству не может является причиной для увольнения.

Прогул – отсутствие сотрудника более четырех часов на рабочем месте.

Если причина уважительная – обязательно подтвердите ее документально, так как, к сожалению, в Трудовом Кодексе РФ не указан перечень причин, которые могут квалифицироваться как «уважительные». Поэтому работодатель может на свое усмотрение решать данный конфликт.

Существует несколько способов избежать конфликта и обвинений в свой адрес – отметиться в журнале регистрации, фиксация видеокамер, наконец, справка (например, от врача). Если же работодатель настаивает на том, что причина отсутствия является неуважительной, проследите, чтобы выполнялись все формальности и был соблюден установленный законодательством порядок.

Обязательно должен быть составлен акт, который фиксирует отсутствие сотрудника. Он должен быть подписан не менее двумя свидетелями и предоставлен для ознакомления под подпись сотруднику. Сотрудник вправе объяснить свое отсутствие и лучше сделать это письменно, приложив все справки, которые работодатель посчитал не подтверждающими уважительную причину отсутствия. Если конфликт дойдет до судебного разбирательства, этот момент сыграет весомую роль.

Еще одной популярной причиной увольнения является неисполнение своих трудовых обязанностей. Эта ситуация также предусмотрена законом и существует определенный порядок. Например, если сотрудник не единожды был замечен в ненадлежащем исполнении своих обязанностей и к нему уже применялось дисциплинарное взыскание, то это может служить поводом для увольнения. Но только в том случае, если сотрудник нарушил правила, регламентируемые нормативными документами, внутренними распоряжениями и т.п., например, если сотрудник отказался выполнять какие-либо действия, не предусмотренные его должностной инструкцией, то это не является нарушением трудового порядка.

В условиях жесткой конкуренции в последнее все чаще встречаются ситуации, когда сотрудника хотят уволить за плохие результаты работы («невыполнение плановых показателей») на протяжении испытательного срока. В трудовом договоре обязательно должен быть пункт с указанием на испытательный срок. Невыполнение результатов обязательно должно быть зафиксировано в письменном виде. В конечном итоге сотрудник должен быть предупрежден в письменном виде за три дня.

Причины для увольнения: Видео

legalquest.ru

Имеет ли право уволить без причины

Российский трудовой кодекс надежно защищает граждан от несправедливых увольнений. Проблема в том, что зачастую работодатели намеренно не соблюдают эти правила. Но, если трудящийся будет четко знать свои права и будет готов их отстаивать, то уволить его ни за что и уж тем более воспользоваться за полцены его трудом на испытательном сроке будет невозможно.

В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причем в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.

Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, «если все будет нормально», обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.

Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжелое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошел. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе — дело делается при фантастической экономии на зарплате.

В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлен по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощенная схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.

В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И еще один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.

Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нем информация не соответствует действительности.

Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наемного работника. Во втором все обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.

Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):

• сокращение численности штата;
• несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
• нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..

«Сокращение» — это одна из самых распространенных уловок. Если работник попадает в такую ситуацию, то он должен знать следующие правила.

При увольнении по сокращению штата работнику должны сообщить об этом не позднее чем за два месяца либо выплатить зарплату за этот же срок плюс предложить другую вакантную должность в этой же компании. И, кроме того, на руках у работодателя должны быть документы, подтверждающие соблюдение процедуры сокращения.

Признать сотрудника недостаточно квалифицированным по закону еще сложнее. Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. К тому же работодатель обязан доказать соблюдение правил проведения такой аттестации, которая возможна при внезапном падении производства, увеличении объема брака, жалобах потребителей на товары и услуги, предлагаемые компанией. А всем не прошедшим аттестацию сотрудникам руководитель должен будет предложить вакантные должности.

Даже факт прогула доказать непросто. Неявка на работу еще не означает прогул, и если сотрудник, месяц не дававший о себе знать, вдруг объявится со справкой от врача, наказать его невозможно. А чтобы уволить сотрудника за пьянство, недостаточно сказать ему «дыхни», — состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач специализированного учреждения.

Можно уволить сотрудника за неоднократные дисциплинарные взыскания . Однако если они абсурдны, то это легко доказать в суде. К примеру, если сотрудник, опоздав один раз и получив за это выговор, опаздывает повторно, то фактически его можно уволить по статье. Но в этом случае суд, скорее всего, признает, что наказание не соответствовало тяжести проступка.

Однако самым распространенным в России способом увольнения по-прежнему остается увольнение «по собственному желанию» . Самое главное, что необходимо знать, это то, что, после написания заявления по собственному желанию, изменить что-либо почти невозможно.

Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

Во всех других случаях шансы защитить себя есть. Сотрудник, уверенный в том, что его несправедливо уволили, может обратиться либо в Трудовую инспекцию, либо в суд.

Адвокаты советуют сразу идти в суд — срок, в течение которого можно подать жалобу, составляет всего один месяц, а рассмотрение жалобы в инспекции может затянуться на два-три месяца. Еще неизвестно, что там решат, а судиться будет уже поздно.

Высудить можно восстановление на прежней должности, выплату зарплаты за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба. Последнее является скорее редкостью в наших судах, да и сумма компенсации ничтожно мала. Поэтому самое главное — стребовать с бывших шефов выплату за вынужденный прогул.

Чаще всего восстановиться на старом месте работы хотят сотрудники государственных компаний, так как там культура отношений несколько иная, и вернувшихся сотрудников, как правило, не терроризируют.

Возвращения также добиваются порой и высококлассные специалисты. Часто не без успеха. В практике адвокатов есть ситуации, когда гендиректор довольно известной компании уволил ценного сотрудника. Тот восстановился через суд. А вот акционеры, узнав об этой истории, уволили генерального со всей его командой замов и помощников. Но такие случаи скорее исключение.

Да и возвращаться на работу, откуда работника уволили, как правило, смысла не имеет — соответствующую «атмосферу» там создадут почти наверняка. А если речь идет о коммерческой фирме, в которой зарплаты «серые», применят и экономические санкции, выплачивая только то, с чего работодатель официально платит налоги.

Восстановление через суд может принести скорее моральное удовлетворение. Поэтому правозащитники советуют, либо всеми силами противостоять увольнению, либо соглашаться на него, но на максимально выгодных для себя условиях.

Новый Трудовой кодекс действует с 2002 года и дает наемному сотруднику массу малоизученных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно избежать увольнения, не проходить испытательный срок и никогда не платить работодателю штрафы. Вот самые важные положения этого документа.

Легче всего уволить временного сотрудника. Истекает срок договора — и до свидания. Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача — не оказаться в статусе временного. Решается она на раз.

Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Это, например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Работнику, не подпадающему под действие 59-й статьи, стоит настоять на этом.

И если даже человека наняли временно для замены другого сотрудника, но не оговорили в договоре, на какой конкретно срок его берут, — это хорошая юридическая зацепка. С точки зрения закона такой человек все равно считается принятым на работу на неопределенное время, и так просто уволить его нельзя.

Кстати, само по себе знание сотрудником Трудового кодекса и своих прав может вызвать уважение работодателя. Хотя, конечно, не каждого.

Избежав заключения срочного контракта, новичок оказывается перед новой проблемой — испытательный срок. Избежать его удается далеко не всем. Тем более теперь, когда этот волнительный для сотрудников обычай закреплен в трудовом законодательстве. Но и тут не все так просто для работодателя.

Трудовой кодекс запрещает назначение испытательного срока (ст. 70) беременным женщинам, людям, прошедшим конкурс на замещение должности, и, что самое интересное, выпускникам начальных, средних и высших учебных заведений, впервые поступающим на работу по полученной специальности. Вот такой парадокс — у молодых неопытных специалистов прав в этом вопросе больше, чем у опытных профессионалов.

Если такому специалисту предлагают испытательный срок — можно сделать одно из двух. Или сразу же объяснить работодателю, что это запрещено (а многие руководители действительно просто не знают этого), или молча согласиться на испытание, а уже потом, если что не так, качать права. Суд будет на стороне молодого сотрудника наверняка.

Для остальных категорий работников испытательный срок может составлять максимум три месяца. Работодатель не имеет права продлевать его действие. Сразу по окончании испытательного срока работодатель обязан сообщить новичку определенное «да» или «нет» по поводу его дальнейшего пребывания в организации. И тут наступает еще один момент истины для наемного профессионала.

Если сотрудника решили уволить как не прошедшего испытание — еще не все потеряно. Можно побороться за рабочее место или хотя бы за выходное пособие. Эту возможность дает ст. 71 Трудового кодекса, обязующая работодателя давать письменные объяснения, почему ему не подошел сотрудник.

Мотивы увольнения должны выглядеть в письме убедительно. Расплывчатые формулировки вроде «не понравился» или «не выдержал испытания» тут не прокатят. Если письменные объяснения кажутся шаткими или работодатель просто отказывается их дать, уволенный может обратиться в суд и имеет большие шансы выиграть дело. Действовать нужно быстро, так как срок исковой давности по увольнениям составляет лишь один месяц.

Не помешает обратиться и в Государственную инспекцию труда, которая проведет по заявлению проверку и в случае выявления нарушений наложит на работодателя чувствительный штраф. Инспекция труда — еще один старый союзник наемного работника. Обращаться туда можно и по другим поводам.

Строго говоря, Трудовой кодекс дает возможность потребовать от работодателя письменные объяснения, даже если вас просто не приняли на работу после собеседования. А потом отнести это объяснение в суд и попытаться доказать, что отказ был необоснованным (ст. 64).

Вопрос лишь в том, стоит ли использовать суд и инспекцию для такого сведения счетов. Пожалуй, продуктивнее будет потратить время и силы на поиски другого места.

Нарушения прав работника иногда происходят и в обратной ситуации — когда он хочет уволиться, а начальник желает его удержать. Бывает так, что работодатели отказываются подписывать заявление об увольнении по собственному желанию.

И эта проблема легко решаема без уговоров и нервных срывов. Работнику необходимо лишь зафиксировать факт подачи заявления работодателю. Это можно сделать через секретаря или канцелярию, если она существует в компании. Если это невозможно — достаточно направить заявление по почте с уведомлением о вручении.

По прошествии 14 дней после даты вручения заявления работодателю, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан оформить увольнение, выдать работнику документы и произвести с ним полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск или его часть.

Вместо компенсации сотрудник имеет право выбрать отпуск как таковой. В этом случае последним днем его работы в компании будет считаться день окончания отпуска. Кстати, увольнять сотрудника во время отпуска запрещено (ст. 81).

Существуют случаи, и довольно частые, когда при увольнении работодатель не выдает трудовую книжку и не производит полный расчет с работником. Это тоже повод для обращения в суд. Можно потребовать от работодателя компенсации за лишение возможности трудиться. Она будет равна среднему заработку работника за весь период задержки. Неплохой шанс получить двойную зарплату. А вот если работодатель выдал трудовую книжку сразу, но на некоторое время затянул окончательный расчет, финансовая компенсация, которую назначит суд, будет чисто символической.

Конечно, все эти варианты с получением денег через суд подходят в основном сотрудникам, уволившимся либо уволенным из «белых» компаний. Понятно, что от работодателя, который выплачивает сотрудникам зарплату в конвертах, трудно что-либо получить с помощью суда. Хотя и это возможно, если уволенный сумеет завербовать из числа бывших коллег нескольких свидетелей, готовых подтвердить размер его реальной зарплаты, а также представит суду какие-то документальные подтверждения того, что он действительно получал эти деньги.

Во многих компаниях за нарушение трудовой дисциплины работников подвергают штрафам. Чаще всего причиной становятся опоздания. Однако применение работодателем штрафов — это грубое нарушение законодательства. Трудовой кодекс просто не предусматривает такого дисциплинарного взыскания. В качестве наказания могут применяться лишь: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение (ст. 192).

Хитрые работодатели в московских фирмах с «белой» бухгалтерией обходят этот запрет так: в трудовом договоре работника зарплатой называют лишь часть реального заработка. Остальное считается премией. Урезать или совсем не заплатить премию за отработанный месяц очень просто.

Но если в трудовом договоре все же встречается слово «штраф», то в случае неприятностей с работодателем работник может легко использовать этот промах начальства в суде.

121596, г.Москва, ул. Толбухина, д.11, корп.2
тел./факс: 8-499-737-83-01, 8-985-782-28-28 адвокат Черников Виктор Николаевич
тел. 8-916-347-60-60 - для СМИ и общественных связей
Наш блог в ЖЖ — pravoza21

Смена руководства - довольно серьезный и ответственный этап в жизни любой организации. Причины, по которым руководитель может покинуть компанию, бывают самыми разными, но в любом случае расторжение трудового договора с ним требует особенного подхода.

На практике не прекращаются споры о правомерности увольнения руководителя по решению уполномоченного органа юридического лица. Оно и неудивительно, учитывая, что указанное в п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ основание увольнения уникально и не содержит указания на причину прекращения трудовых отношений.

Cпецифика трудовых отношений с руководителем организации заключается в том, что он действует в управленческой сфере от имени организации: представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками, ведет предпринимательскую деятельность, организует процесс труда и т. п.

По этой причине достаточно много норм, устанавливающих особенности регулирования труда этих работников, направлены на ограничение их прав в трудовых отношениях по сравнению с другими работниками, усиление ответственности и т. п.

В частности, в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора.

ПОЗИЦИЯ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ

Особенности правового положения руководителя организации неоднократно отмечались в решениях Конституционного Суда РФ, наиболее известное из которых - постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан» (далее - Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П).

В указанном Постановлении Конституционный Суд РФ указал на особенность правового статуса руководителя организации, отличающую его от иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией. Руководитель руководит организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. Иными словами, руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе:

• полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации;
• права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками;
• организует управление производственным процессом и совместным трудом.

Полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Поэтому федеральный законодатель вправе, исходя из объективно существующих особенностей характера и содержания труда руководителя организации, выполняемой им трудовой функции, предусматривать особые правила расторжения с ним трудового договора. Однако вводимые при этом ограничения трудовых прав руководителя организации в силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ должны быть необходимыми и соразмерными конституционно значимым целям.

Впоследствии Конституционный Суд неоднократно подтверждал свою позицию о принципиальной допустимости «немотивированного» увольнения руководителя (определение Конституционного Суда РФ от 13.10.2009 № 1072-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Мильчаковой Елены Александровны на нарушение ее конституционных прав отдельными положениями Трудового кодекса Российской Федерации»; определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 № 1015-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Рябцевой Татьяны Сергеевны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 54, частью четвертой статьи 112, частью второй статьи 376 и частью пятой статьи 378 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ может осуществляться по желанию уполномоченного лица без указания причин, служащих основанием для его увольнения. Вместе с тем, как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, право работодателя расторгнуть трудовой договор с руководителем организации не является абсолютным.

Существуют какие-либо особенности при досрочном расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия?

Особенность увольнения руководителя унитарного предприятия заключается в том, что решение о прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в отношении его принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ.

Так, пунктом 2 постановления Правительства РФ от 16.03.2000 № 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» (далее - Постановление № 234) предусмотрено, что решение о расторжении трудового договора с руководителем унитарного предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ принимается после предварительного одобрения его аттестационной комиссией.

Согласно п. 11 Положения о проведении аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий, утв. Постановлением № 234, аттестационная комиссия вправе одобрить проект решения уполномоченного федерального органа исполнительной власти о расторжении трудового договора с руководителем предприятия в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.

ПРЕДЕЛЫ «НЕМОТИВИРОВАННОГО» УВОЛЬНЕНИЯ

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П, федеральный законодатель в рамках соответствующего регулирования должен обеспечивать баланс конституционных прав и свобод, справедливое согласование прав и законных интересов сторон в трудовом договоре, являющееся необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве.

Кстати сказать

Норма п. 2 ст. 278 ТК РФ вызывала и вызывает неоднозначное отношение и дискуссии. Так, одни авторы отмечают, что конструкция немотивированного расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ находится в противоречии с Конституцией РФ, общепризнанными нормами международного трудового права и ст. 3 ТК РФ, запрещающими дискриминацию в сфере труда. Другие авторы, комментируя позицию Конституционного суда РФ в Постановлении № 3-П, отмечают, что Конституционный Суд РФ предпочел логике защиты интересов наемного работника - руководителя организации логику защиты интересов собственников, учредителей организации. В этом случае было, по сути, «перечеркнуто» назначение, «существо» права на труд рассматриваемой категории работников, отказано в защите права на обоснованное увольнение. На наш взгляд, данная норма вполне соответствует критериям допустимости ограничений принципа свободы труда, предусмотренным ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, поскольку вводится с целью защиты прав и законных интересов других лиц - работодателя или учредителя. В данном случае введение немотивированного увольнения руководителя организации «уравновешивает» широкие полномочия, предоставляемые ему. Отсутствие в законодательстве конкретных оснований увольнения руководителя организации в связи с утратой доверия обусловлено спецификой данного ограничения. Поскольку оно устанавливается с целью защиты частного интереса работодателя, то ему предоставляется право самостоятельно оценивать необходимость и допустимость увольнения в каждом конкретном случае.

Предоставление собственнику имущества организации права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Баланс прав собственника и руководителя организации в данном случае предусматривает гарантии от злоупотребления правом. В этой связи Конституционный Суд РФ отметил, что пределы полномочий собственника при увольнении руководителя организации по данному основанию ограничены общеправовым принципом недопустимости злоупотребления правом.

Например, увольнение руководителя организации «без объяснения причин» не может служить прикрытием увольнения по дискриминационным основаниям, т. е. по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.

При заключении трудового договора с руководителем организации, лицо, претендующее на данную должность, предложило предусмотреть в нем конкретный срок предупреждения о досрочном увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Правомерно ли включение такого условия в трудовой договор с руководителем организации?

При заключении трудового договора с руководителем организации в него может быть включено не только условие о размере компенсации, как того требует ст. 279 ТК РФ, но и порядок досрочного расторжения трудового договора.

Конечно, лицо, претендующее на должность руководителя организации, может предложить включить условие о сроке предупреждения об увольнении по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, однако такое условие будет включено в договор только по соглашению сторон. На это обстоятельство также указывает Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П.

Если руководитель организации считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически свидетельствует о дискриминации, злоупотреблении правом, он может оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

Сложившаяся судебная практика свидетельствует о признании обязанности судов проверять доводы уволенного руководителя о дискриминационном характере такого увольнения.

Л. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Она замещала должность директора школы рабочей молодежи. Распоряжением главы города трудовой договор с Л. был расторгнут, она освобождена от занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Решением городского суда Приморского края от 17.05.2006 в удовлетворении иска отказано.

Определением Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 03.07.2006 решение суда оставлено без изменения, кассационная жалоба Л. - без удовлетворения.

Отменяя эти судебные решения, Верховный Суд РФ, помимо прочего, отметил, что ими не была дана оценка документам, подтверждающим истинную причину увольнения - неисполнение директором школы незаконного распоряжения начальника Управления образования о переселении школы в другое помещение. Поскольку право прекращения трудового договора с руководителем организации не является абсолютным, ничем не ограниченным правом работодателя, суду следовало проверить мотивы увольнения истицы с работы. В соответствии со ст. 3 ТК РФ дискриминация в сфере труда запрещена.

В суд обратился директор муниципального образовательного учреждения М. В суде он пояснил, что глава муниципального района распоряжением от 23.05.2011 расторг с ним трудовой договор по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Данное распоряжение и расторжение трудового договора он считал незаконными по тем основаниям, что его увольнение явилось следствием его дискриминации в трудовых правах, злоупотребления ответчиком своим правом и произвола по отношению к нему, поскольку он в период проходивших в марте 2011 г. выборов главы муниципального района поддерживал кандидатуру действовавшего тогда главы муниципального района Г. Это, по его мнению, и послужило действительной причиной расторжения заключенного с ним трудового договора и его увольнения с работы.

Оснований для увольнения не было, поскольку в период его работы на должности директора муниципального образовательного учреждения он не имел каких-либо замечаний, обеспечивал успешную работу коллектива: школа воспитала многих учащихся с золотой медалью, пять учителей школы получили гранты Президента РФ, два учителя получили почетное звание «Заслуженный учитель Республики Дагестан», пять учителей - «Почетный работник общего образования РФ», ученики школы регулярно становились призерами районных и республиканских олимпиад.

Решением районного суда от 12.07.2011 М. было отказано в удовлетворении его требований. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан это решение отменила, указав, что предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает, в свою очередь, предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации.

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Таким образом, необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ. При отсутствии такого обоснования у уволенного руководителя муниципального учреждения возникает право требовать этого обоснования, в том числе в судебном порядке.

В подтверждение своих доводов истец сослался и на то, что он уволен не в целях обеспечения публичных интересов муниципального образования, а по личным мотивам и с целью назначения на эту должность К. - учителя этой же школы, который во время выборов главы муниципального района поддерживал кандидатуру Г. и являлся начальником его избирательного штаба в селении. Эти доводы истца каким-либо образом не отвергнуты и ответчиком.

В кассационной жалобе истец утверждает, что его доводы подтверждаются тем, что после его увольнения с должности директора муниципального образовательного учреждения исполняющим обязанности по этой должности назначена именно К. В возражениях на кассационную жалобу ответчик эти доводы также не опроверг. Это дает основание предположить, что действительной причиной увольнения истца с должности директора школы явились не интересы службы, а личные взаимоотношения главы муниципального района Г. (распоряжением которого уволен М.) с истцом.

Это обстоятельство, а также то, что школа под руководством истца демонстрировала высокий уровень, что является показателем качества работы М., дало кассационной коллегии основание сделать вывод о дискриминационном характере увольнения М.

Что следует понимать под дискриминацией при увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ?

Дискриминация применительно к обстоятельствам увольнения руководителя организации в судебной практике понимается весьма широко. Обычно под дискриминацией принято подразумевать различие, исключение, ограничение или предпочтение, которое имеет целью или следствием уничтожение или умаление признания, использования или осуществления всеми лицами на равных началах всех прав и свобод.

Согласно Конвенции Международной организации труда № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» (1958) дискриминацией считается не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключение или предпочтение.

При этом такое различие, исключение или предпочтение приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Таким образом, существенным признаком дискриминации, в том числе и в рассматриваемом судебном споре, является ограничение прав руководителя, не основанное на его деловых качествах.

Из этого следует принципиальный вывод: несмотря на то, что при увольнении по п. 2 ст. 278 ТК РФ и не указываются конкретные основания такого увольнения, оно не может быть необоснованным. В случае судебного оспаривания работодатель будет вынужден обосновать, что увольнение было тем или иным образом связано с деловыми качествами руководителя.

МОТИВЫ УВОЛЬНЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

При рассмотрении конкретного дела суд взвешивает аргументы сторон относительно обоснованности расторжения трудового договора с руководителем организации.

При увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ работодатель фактически обязан обосновать факт плохого руководства организацией, а уволенный руководитель может защитить свои нарушенные права, если представит доказательства, свидетельствующие о каких-либо успехах и достижениях организации под его руководством.

А. обратился в суд с иском к администрации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда в размере <...> руб. В иске он указал, что работал на должности директора муниципального образовательного учреждения дополнительного образования более 32 лет, является заслуженным работником культуры, в период его работы школа завоевала кубок международного детского конкурса-фестиваля «Единство России», диплом лауреата 1 степени на 15 Международном конкурсе-фестивале хореографических коллективов, диплом всероссийского детского центра «Орленок», а также имеет многочисленные благодарственные письма администрации города, министра культуры. Руководимый им коллектив ансамбля «Шуринка» приобрел большую популярность, учеников вверенной ему школы приглашали на международный конкурс, ученики школы побывали на Канарских островах, в Испании и в других странах (информация об этом была опубликована на страницах журнала). Несмотря на имеющиеся у него заслуги, постановлением администрации города от 16.09.2010 он уволен с должности директора школы по п. 2 ст. 278 ТК РФ с выплатой ему на основании ст. 279 ТК РФ компенсации в размере трехкратного среднемесячного заработка.

Ответчик в качестве контрдоводов, свидетельствующих о плохом руководстве вверенным истцу учреждением, указал, что он ненадлежащим образом исполнял свои обязанности по сохранению имущественных прав собственника, о чем свидетельствуют исследованные в судебном заседании документы, а именно, договор аренды, согласно которому автомашина, принадлежащая МОУ дополнительного образования, была сдана в аренду водителю автомашины М., а также договор об оказании услуг, которым Б. разрешено подключиться к электрическим сетям школы, но последний пользуется ими без какой-либо оплаты объема используемой электроэнергии.

Кроме того, решением городского суда от 02.09.2010 деятельность МОУ дополнительного образования была приостановлена сроком на 30 суток за нарушения правил противопожарной безопасности. Школа эксплуатируется с нарушением требований санитарно-эпидемиологического законодательства, что подтверждается заключением от 24.06. 2006.

Исходя из этих обстоятельств, суд посчитал, что решение о расторжении трудового договора с А. администрацией города принято в целях обеспечения прав и интересов МОУ дополнительного образования. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики, взвесив все доводы, свидетельствующие о позитивных и негативных аспектах управления школой, пришла к выводу, что последних недостаточно, чтобы свидетельствовать об обоснованности увольнения истца. В частности, было отмечено, что хореографическому ансамблю МОУ дополнительного образования на ежегодной фестивальной встрече в Москве в ноябре 2007 г. присужден диплом лауреата 1 степени. Руководитель указанного ансамбля А. за высокое мастерство и профессионализм в работе в рамках творческой смены «Россия - это мы!» Всероссийским детским центром «Орленок» Федерального агентства по образованию Министерства образования РФ в 2007 г. награжден дипломом. На основании решения аттестационной комиссии Министерства культуры Республики от 13.11.2009 А. как руководителю учреждения присвоена высшая квалификационная категория сроком на пять лет. Сама школа, как об этом указано в открытом письме деятелей культуры и искусства Республики Президенту Республики, является показательной среди аналогичных учреждений Республики.

ПУБЛИЧНЫЕ ИНТЕРЕСЫ

В коммерческой организации руководитель реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Однако справедливо ли это в отношении руководителя, например, государственного или муниципального учреждения? Как известно, учреждения, за которыми имущество закреплено на праве оперативного управления, владеют, пользуются и распоряжаются этим имуществом в пределах, установленных законом, в соответствии с целями своей деятельности, заданиями собственника этого имущества и назначением этого имущества. Очевидно, что здесь правомочия руководителя будут существенно ограничены по сравнению с коммерческой организацией.

Кто вправе принять решение об увольнении руководителя государственной и муниципальной организации?

ТК РФ предоставляет такое право уполномоченному органу юридического лица, собственнику имущества организации либо уполномоченному собственником лицу (органу). В отношении государственного или муниципального учреждения собственником имущества является государство или муниципальное образование как публичный субъект. Теоретически можно рассматривать соответствующих должностных лиц (например, главу местной администрации) в качестве лица, уполномоченного собственником. Однако, как представляется, здесь необходимо учитывать и характер защищаемых данной нормой интересов.

Увольнение руководителя коммерческой организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ направлено на защиту частного интереса работодателя как самостоятельного агента экономической деятельности. Не случайно Конституционный Суд РФ отметил, что введение рассматриваемого основания для расторжения трудового договора с руководителем организации обусловлено возможностью возникновения таких обстоятельств, которые для реализации и защиты прав и законных интересов собственника вызывают необходимость прекращения трудового договора с руководителем организации, но не подпадают под конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Для повышения эффективности управления муниципальным учреждением собственник имущества принял решение расторгнуть трудовой договор с руководителем по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Свое решение собственник также обосновывает нарушением доверительных отношений между работодателем и руководителем организации. Правомерно ли увольнение руководителя в данной ситуации?

Действительно, досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п.

Однако в данном случае речь идет именно о частных интересах собственника имущества организации, обусловленных его участием в экономической деятельности. Вряд ли эти причины могут быть основанием увольнения руководителя муниципального или государственного учреждения, которое, как известно, является некоммерческой организацией.

Несостоятелен в рассматриваемой ситуации и тот аргумент, что подобное увольнение может быть обусловлено нарушением доверительных отношений между работодателем и руководителем организации. Как представляется, отношения между соответствующими должностными лицами в данной сфере должны строиться не на взаимном доверии, а на точном и неуклонном соблюдении действующего законодательства.

В этом смысле интерес представляет следующее дело из практики Верховного Суда Российской Федерации.

П. обратился в суд с иском к администрации Сергиевского района Самарской области о восстановлении на работе, указав, что работал в должности главного редактора в муниципальном учреждении Сергиевская районная газета.

Распоряжением Главы администрации Сергиевского района Самарской области трудовой договор с истцом был прекращен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Помимо иных аргументов, Верховный Суд РФ указал, что юридически значимое для данного дела обстоятельство состоит в том, что руководитель органа местного самоуправления лично не является собственником имущества муниципального учреждения, поэтому при принятии решения о досрочном расторжении трудового договора с руководителем муниципального учреждения он обязан не руководствоваться своими частными интересами, а соблюдать публичные интересы населения муниципального образования.

Именно необходимость соблюдения общественно значимых интересов при принятии такого решения, как решение об увольнении руководителя муниципального учреждения и тем более руководителя общественно-политического средства массовой информации, обуславливает обязанность работодателя обосновать досрочное расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

На наш взгляд в этом «знаковом» определении Верховный Суд РФ проявил максимально взвешенный и дифференцированный подход. Не ограничиваясь (как в более ранних делах) ссылкой на Постановление Конституционного Суда РФ № 3-П, он указал, что при решении вопроса о допустимости увольнения руководителя организации «без объяснения причин» необходимо учитывать характер защищаемого интереса.

Сходную аргументацию выдвинула Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда.

Судебная коллегия по гражданским делам Вологодского областного суда рассмотрела гражданское дело по кассационной жалобе Ш. на решение районного суда Вологодской области от 21.04.2010, которым было отказано в иске о восстановлении на работе.

В обоснование своих требований истец указал, что распоряжением Главы трудовой договор с ним расторгнут на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о досрочном прекращении трудового договора.

При рассмотрении дела доводы истца о том, что его увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны руководителя администрации, ответчиком опровергнуты не были.

При рассмотрении настоящего дела каких бы то ни было обоснований правомерности и соответствия увольнения истца с должности руководителя муниципального учреждения общественным интересам населения муниципального образования ответчик суду не представил, поэтому состоявшийся судебный акт нельзя признать законным и обоснованным, он подлежит отмене с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

При новом рассмотрении дела суду надлежит обязать ответчика представить доказательства, подтверждающие правомерность увольнения истца с работы, дать оценку добытому и в соответствии с нормами материального и процессуального права разрешить спор по существу.

ГАРАНТИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя особенности увольнения руководителя организации по рассматриваемому основанию, отметил, что ст. 3 ТК РФ запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения (п. 50 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Рассмотрим гарантии при увольнении руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ.

Гарантия 1. Запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности и нахождения в отпуске.

Генеральный директор нашей организации довольно серьезно заболел и уже полтора месяца находится на больничном. В связи с его длительным отсутствием на работе организация фактически осталась без руководства. Подскажите, насколько законно расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период временной нетрудоспособности руководителя организации?

Действительно, на практике существует мнение, что руководитель организации может быть уволен в любое время, в том числе и во время болезни, и в период пребывания в отпуске. Однако это не так.

Расторжение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ, хотя прямо и не упоминается в ст. 81 ТК РФ, относится к увольнению по инициативе работодателя. А значит, запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, распространяется и на руководителя организации.

Кроме того, в п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 отмечено, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, прекращение трудового договора с руководителем организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске не допускается.

С. обратилась в суд с иском к администрации муниципального района Волгоградской области о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за вынужденный прогул, компенсации морального вреда.

22.07.2011 администрацией Городищенского муниципального района Волгоградской области было издано распоряжение о ее увольнении с занимаемой должности в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Достоверно о существовании данных документов она узнала лишь 30.07.2011, когда получила их по почте. Никаких доводов о причинах увольнения в них указано не было. Впоследствии, 11.08.2011, ей была выплачена компенсация в размере трех месячных заработных плат. Считает, что ее увольнение было произведено с грубым нарушением законодательства, в период ее нахождения в очередном ежегодном отпуске. Кроме того, с 22.07.2011 она находилась на «больничном» в связи с гипертоническим кризом, вызванным ее увольнением, т. е. из-за нарушения ответчиком ее трудовых прав ей были причинены физические и нравственные страдания.

Рассматривая данное дело, суд пришел к выводу, что увольнение С. произведено с грубым нарушением действующего трудового законодательства, а именно ст. 81 ТК РФ, так как она была уволена в период нахождения в отпуске.

Гарантия 2. Выплата компенсации при увольнении.

Как указал Конституционный Суд РФ в Постановлении № 3-П, к числу гарантий против злоупотребления правом со стороны работодателя относится предусмотренная ст. 279 ТК РФ выплата компенсации за досрочное расторжение трудового договора с руководителем организации в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. По смыслу положений данной статьи во взаимосвязи

В декабре 2001 года был принят Трудовой кодекс РФ, содержащий основные гарантии и особенности регулирования трудового режима работников. В частности, одним из основных вопросов является увольнение и правильное оформление надлежащих для осуществления процедуры документов. Закреплены все нюансы данного вопроса в статьях , и ТК РФ.

Несоблюдение данных норм может дать возможность бывшему сотруднику обжаловать увольнение в судебном порядке или через прокурора.

Является неким дополнением, содержащим в основе те возможности, которыми можно воспользоваться для расторжения договора без объяснения причин с руководителем.

Юридические особенности

Имеет название «Дополнительные основания для прекращения трудового договора с руководителем организации» . Даже из названия можно увидеть, что руководители предприятий и иных организаций могут быть уволены по более обширному списку причин, чем обычные рядовые сотрудники.

Увольнение представляет собой прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, на основании которого он не обязан далее выполнять свои служебные обязанности. С работодателя снимается обязанность выплачивать ему денежное вознаграждение .

В статье 77 Трудового кодекса РФ описаны причины, по которым могут быть расторгнуты любые трудовые отношения :

• взаимное соглашение обоих сторон;
• законченный срок заключенного трудового договора;
• расторжение договора по инициативе работодателя или самого работника;
• перевод на другое место по его согласию или просьбе;
• по иным причинам, которые не зависят от желания любой из сторон.

Увольнение должно оформляться по правилам, установленным федеральным и региональным законодательством, поскольку несоответствие будет считаться административным правонарушением, ведущим к назначению штрафа до 50 000 рублей.

Позволяет уволить без объяснения причин любого руководителя организации , работающей в ней на основании заключенного и действующего трудового договора, если совет директоров, акционеры или учредители приняли подобное решение на своем общем собрании, а данные об этом обязательно были правильно занесены в протокол.

Основания для использования

Четко указывается, что с использованием данной статьи расторгнуть отношения можно исключительно с руководителем организации . В ряде отдельных случаев, пострадать могут его заместители и главный бухгалтер . Перечень оснований, в которых статья может использоваться:

1. Увольнение в связи с отстранением от своей должности руководителя организации, по которому арбитражный суд ведет дело о банкротстве.
2. Решение уполномоченного органа предприятия на принятие решений о прекращении с руководителем предприятия, имеющегося трудового договора, в порядке, регламентированным законодательством.

В ряде ситуаций вескими основаниями могут служить нарушения в заработной плате . Также на процесс увольнения могут повлиять другие, установленные Трудовым кодексом РФ, основания. Несмотря на такую расплывчатость данного пункта статьи, предоставленные основания должны быть описаны в грамотных и конкретных формулировках, связанных с осуществлением человека своих трудовых обязанностей.

Регламентированный порядок

Особое внимание следует уделить 2 пункту статьи 278 ТК РФ . Именно в данном абзаце проявляется возможность компетентного и уполномоченного органа или собственника предприятия на увольнение руководителя без объяснения ему каких-либо причин. Однако несмотря на это, подобное решение все равно обязано оформляться с соблюдением абсолютно всех требований процессуального характера .

Пошагово вся процедура может быть оформлена так :

1. Должно быть принято решение руководящего органа предприятия насчет увольнения. Будет ли это совет директоров, собрание акционеров или просто собственников полностью зависит от формы собственности.
2. На собрании уполномоченный человек ведет протокол, где записаны все присутствующие на встрече лица и их устные выступления. Даже само принятие решения должно в обязательном порядке входить в протокол, где указываются фамилии проголосовавших положительно или отрицательно.
3. Также на этом собрании должен быть выбран новый руководитель предприятия. Обязательно формируется особый приказ, по которому старому руководителю надлежит передать все свои полномочия новому человеку, включая имеющуюся документацию и материальные ценности.
4. В последний день работы с уволенным руководителем обязаны произвести полный расчет и выдать трудовую книжку с записью о приказе об увольнении без указания причин. Обязательно указывается в виде ссылки.

Выплаченное пособие в данной ситуации должно быть не меньше, чем 3 заработные платы и другие выплаты , положенные ему согласно официальным локальным документам.

Данный порядок важен, поскольку в ситуации нарушения, прокуратура, суд или инспектор по труду могут обжаловать решение и вернуть человека на место.

Видео, на котором рассказывается об увольнении без объяснения причин.

Законна ли такая процедура

Любое увольнение сотрудника без объяснения причин невозможно , поскольку является прямым нарушением законодательства. предоставляет список причин, по которым работодатель вправе прекратить трудовые отношение с наемным сотрудником :

• закрытие организации;
• сокращение должностей или численности сотрудников;
• смена собственника;
• провал аттестации на занимаемую должность;
• игнорирование или нарушение трудовых обязанностей, положенных ему по контракту;
• прогул без объяснения причин;
• появление на рабочем месте в неадекватном состоянии – после принятия наркотиков или алкоголя;
• грубые нарушения со стороны работника – разглашение секретных сведений, хищение имущества предприятия, нарушение требований охраны труда, приведшие к смерти или получению травм.

Опираясь на одну из предоставленных причин, работодатель вправе произвести процедуру увольнения. Отсутствие их аргументации во время увольнения является веским нарушением, поэтому человек вправе потребовать защиты своих прав.

Разрешается ли использование

Если более четко рассмотреть разные ситуации, то в процедурах увольнения, хотя они и строятся на одних статьях можно увидеть свои нюансы:

1. Увольнение из органов государственной службы без объяснения причин невозможно. Если посмотреть Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 № 79-ФЗ , то там четко заявлено, что уволить без предоставления причин нельзя, хотя там и существует более широкий спектр из них.
2. Руководитель или директор, осуществляющий свою деятельность по трудовому договору, как уже говорилось ранее, является единственным человеком на предприятии, который может быть уволен без предоставления причин.
3. К любому рядовому работнику организации применяются основные принципы Трудового кодекса, поэтому попросту уволить его по своей прихоти работодатель не может. Объяснение причины дает возможность защиты наемного работника.
4. В ст. 51 Федерального закона «О воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 № 53-ФЗ предоставлен перечень причин, по которым человек может быть уволен с военной службы, поэтому выгнать военнослужащего со своей должности без предоставления на то веской причины невозможно.

Что делать в такой ситуации

Увольнение без предоставления причин является грубейшим нарушением трудового законодательства и основных прав работника. Именно поэтому такое решение с легкостью можно обжаловать, если предпринять следующие шаги :

1. Написать заявление руководителю или учредителю предприятия с просьбой о предоставлении причин прекращения трудовых отношений с пакетом документов, доказывающих это.
2. При наличии в организации профсоюза и участии работника в нем требуется обратиться к ним за защитой своих прав. Данная функция входит в их основные обязанности.
3. В течение 1 месяца после увольнения можно обратиться в инспекцию по труду. Требуется написать письменное обращение и приложить все необходимые документы. По такой же системе пишется жалоба в прокуратуру.
4. Однако самым действенным методом станет обращение в суд. Подача иска приводит к результату, хотя на это потребуется достаточно длинный срок. При удовлетворении иска работодатель будет обязан оплатить заработную плату за время простоя и моральную компенсацию. Срок исковой давности составляет 1 месяц после увольнения.

Решение суда или надзорной инстанции является обязательным к выполнению для руководителя предприятия, несоблюдение которого ведет к административному штрафу.