Любая страна формирует свой рынок труда и свою систему трудовых отношений с учетом особенностей национальной экономики, общественных традиций и целого ряда разнообразных факторов.
Существуют модели трудовых отношений, выходящие за рамки национальных и охватывающие ряд стран.
1. Европейская (континентальная) модель, ее часто называют социал-демократической. Свойственные ей черты:
· Высокий уровень правовой защищенности работника.
· Жестокие нормы трудового права, ориентированные на сохранение рабочих мест.
· Сильные профсоюзы, наличие институтов рабочего представительства.
· Отраслевое тарифное регулирование
· Высокий законодательно установленный минимум оплаты труда
· Относительно не большая дифференциация оплаты труда. Эта модель больше используется европейскими странами. Она обеспечивает высокий уровень социальной защищенности.
· Поддержка слабоконкурентных работников с помощью субсидий фирмам.
· Поддержка занятости в социально значимых секторах экономики
· Создание специальных рабочих мест в рамках государственной программы содействия занятости.
· Проведение «политики солидарности» в заработной плате для достижения равной оплаты за равный труд независимо от финансового состояния тех или иных фирм;
· Поддержка менее прибыльных фирм и сдерживание прибыли более эффективных фирм, приводящая к выравниванию в них уровней заработной платы;
· Выплата пособий по безработице осуществляется при условии одновременного переобучения человека для последующего его трудоустройства.
2. Англосаксонская модель (США, Канада, Великобритания, Австралия, Новая Зеландии). Ей свойственны следующие черты:
· Большее сходство трудового и гражданского прав.
· Децентрализация законодательства о занятости и помощи безработным.
· Свобода работодателя в отношении найма и увольнении.
· Коллективно-договорное регулирование главным образом на уровне фирмы, а не отрасли и региона.
· Слабое распространение внутрифирменной подготовки персонала.
· Очень высокая территориальная и межфирменная мобильность рабочей силы, особенно в США.
· Более высокая дифференциация в оплате труда.
У этой модели есть не малые достоинства: более динамично создаются рабочие места; уровень безработицы меньше; выше темпы экономического роста.
Японская модель. Ее свойства:
· Для значительной части работников действует система трудовых отношений, которые основаны на принципах «пожизненного найма», при котором занятость постоянного работника в фирме гарантируется до достижения им возраста 55-60 лет.
· Заработная плата и размер социальных выплат зависит от того, как долго человек работает на этой фирме.
· В результате долгосрочных взаимоотношений максимально эффективно выявляется и используется потенциал женщин, поэтому их ценовая дискриминация минимальна.
· Действует эффективная система отбора персонала для инвестиций в человеческий капитал и повышения по службе.
· Внутрифирменный патриотизм, позволяющий использовать такие методы мотивации, которые неприменимы в других странах.
· Повышение заработной платы на 10-20% в связи с наступлением в жизни работника значимых событий.
· При необходимости сокращения производства персонал, как правило не увольняется, а часть работников переводится в другие предприятия либо для них сокращается продолжительность рабочего времени.
· Разница в оплате труда не велика: самый низкоквалифицированный работник получает всего в 4 раза меньше, чем высококвалифицированный.
· Уровень безработицы низкий, в пределах 2-3%.
· Регулирование трудовых отношений в основном происходит на уровне предприятий, где находятся разные профсоюзные организации, осуществляющие свою деятельность на уровне корпораций.
В настоящее время ситуация на рынке труда в Японии изменилась: усилилась международная конкуренция, возросла степень риска в бизнесе.
И последняя китайская модель трудовых отношений. Ей свойственны:
· Жестокое регулирование трудовых отношений в государственном секторе.
· Полное отсутствие правового регулирования в частном секторе.
· Низкая цена труда, позволяющая добиваться успехов в ценовой конкуренции на внешних рынках.
· Трудоизбыточность во многих районах страны
· Трудолюбие населения, мораль которого веками складывалась под воздействием конфуцианства.
· Наличие свободных экономических зон, способствующих привлечению иностранных инвестиций и передовых технологий.
Отличительной особенностью российского рынка труда является то, что значительная часть работодателей и самозанятых, а также немая часть наемных работников действуют в режиме теневой экономической деятельности.
Теневая экономика – это неучтенная экономическая деятельность в которую включается: ,
· Легальная экономическая деятельность, не учитываемая официальной статистикой и не подвергающаяся налогообложению
· Противозаконная, преднамеренно скрываемая экономическая деятельность.
По разным оценкам экспертов, стоимость продукции и услуг, произведенной в неформальном секторе экономики в 90-е годы, составляла от 20 до 50% ВВП.
Такое большое распространение теневой экономической деятельности объясняется высокими издержками, в том числе связанными с затратами на открытие легального бизнеса, на его ведение, на защиту прав собственности в условиях неэффективного государства на выплату налогов. Неформальная экономика выбирает значительную часть трудовых ресурсов страны. В ней занято выше 25 млн человек, т.е. более 30% экономически активного населения страны.
У неформальной занятости есть свои плюсы: она помогает ослабить социальную напряженность, связанную с безработицей, низкими доходами от легальной деятельности и неопределенностью будущих доходов, способствует росту производства востребованных обществом товаров и услуг.
В неформальном секторе можно выделить три основных типа занятости по степени юридической оформленности отношений найма:
1. Квазиформальный наем (контракт заключается, но скорее для видимости, для проверяющих инстанций; он не защищает работника, не дает ему нелегального статуса, ни предусмотренных по трудовому кодексу РФ льгот и гарантий)
2. Неформальный наем на основе устной договоренности (особенно распространен в уличной и рыночной торговле, в сфере индивидуальных услуг, при найме иммигрантов).
3. Самостоятельная занятость, осуществляется в России преимущественно в неформальном секторе экономики.
Одной из особенностью российского рынка труда можно назвать массовое распространение вторичной занятости – добровольной (постоянной или временной) оплачиваемой трудовой деятельности, осуществляемой в свободное от основной работы время.
Есть в теневой экономики свои минусы: в неформальной экономикой занято свыше 25 млн человек т.е. это более 30% экономически активного населения страны. Но есть и плюсы: она ослабивает социальную напряженность связанную с безработицей, низкими доходами от легальной деятельности, способствует росту производства востребованных обществом товаров и услуг.
Рынок труда - совокупность экономических и юридических процедур, позволяющих людям обменять свои трудовые услуги на заработную плату и другие выгоды, которые фирмы согласны им предоставить в обмен на трудовые услуги.
В западных экономических теориях рынок труда - это рынок, где реализуется лишь один из прочих ресурсов. Здесь можно выделить четыре основных концептуальных подхода к анализу функционирования современного рынка труда. В основе первой концепции лежат постулаты классической политэкономии. Ее придерживаются, в основном, неоклассики (П. Самуэльсон, М. Фелдстайн, Р. Холл), а в 80-х г.г. ее поддерживали также сторонники концепции экономики предложения (Д. Гилдер, А. Лаффер идр.).
Приверженцы этой концепции полагают, что рынок труда, как и все прочие рынки, действует на основе ценового равновесия, т.е. основным рыночным регулятором труда. Именно с помощью заработной платы, по их мнению, регулируется спрос и предложение рабочей силы, поддерживается их равновесие. Инвестиции в образование и квалификацию - это аналоги инвестиций в машины и оборудование.
Согласно маргинальной концепции индивид "инвестирует в квалификацию" до тех пор, пока не понижается норма прибыли на эти вложения. Из неоклассической концепции следует, что цена рабочей силы гибко реагирует на потребности рынка, увеличиваясь или уменьшаясь в зависимости от спроса и предложения, а безработица невозможна, если на рынке труда существует равновесие.
Поскольку всерьез говорить об изменении заработной платы в точном соответствии с колебаниями спроса и предложения, тем более об отсутствии безработицы, не приходится, сторонники этой концепции ссылаются на некие несовершенства рынка, которые и приводят к несоответствию их теорий с жизнью. К ним относят влияние профсоюзов, установление государством минимальных ставок заработной платы, отсутствие информации.
Таким образом, рынок труда, подчиняясь в целом законам спроса и предложения, по многим принципам механизма своего функционирования представляет собой специфический рынок, имеющий ряд существенных отличий от других товарных рынков. Здесь регуляторами являются факторы не только макро- и микроэкономические, но и социальные и социально -психологические, отнюдь не всегда имеющие отношение к цене рабочей силы - заработной плате.
В реальной экономической жизни на динамику рынка труда оказывает влияние целый ряд факторов. Так, предложение рабочей силы определяется, в первую очередь, факторами демографическими - уровнем рождаемости, темпами роста численности трудоспособного населения, его половозрастной структурой. В США, например, среднегодовые темпы прироста населения в период 1950-1990 гг. сократились с 1,8 до 1%. Это заметно повлияло на динамику предложения на рынке труда.
В России среднегодовые темпы прироста численности населения также резко сократились с уровня примерно 1% в 70-80-е г.г. до минусовых значений в 90-е г.г. Со стороны спроса главным фактором, оказывающим влияние на динамику занятости, является состояние экономической конъюнктуры, фаза экономического цикла.
Помимо этого, серьезное влияние на потребность в рабочей силе оказывает научно-технический прогресс. Функционально-организационная структура рынка туда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы: принципы государственной политики в области занятости и безработицы; систему подготовки кадров; систему найма, контрактную систему; фонд поддержки безработных; систему переподготовки и переквалификации; биржи труда; правовое регулирование занятости.
Существовавшая ранее в России административно-командная система управления, при которой государство как собственник основных средств производства централизованно планировало необходимое для полной занятости число рабочих мест, распределяло и перераспределяло трудовые ресурсы, полностью разрушило мотивацию к труду.
Международный опыт свидетельствует, что рынок труда не может существовать вне конкурентной, основанной на частной собственности экономики и демократических общественных институтов. Тоталитарное общество даже теоретически исключает возможность существования такого рынка, ибо не считает человека равноправным юридически и экономически независимым от государства субъектом.
Национальный рынок труда охватывает все общественное производство - через него каждая отрасль получает необходимые ей кадры не только заданного профессионально-квалификационного состава, но и определенных культурных и этико-трудовых достоинств, адекватных требованиям экономики.
На рынке труда реализуется возможность:
- · свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями
- · найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;
- · независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами
- · свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
В конкурентно-рыночных отношениях отражаются глубокие процессы, постоянно происходящие в обществе и определяющие его движение вперед. Через рынок труда проходят, скрещиваясь в нем, три взаимосвязанных эволюционных потока - развитие экономики (материально - технических элементов и структур), развитие человека (общей и профессиональной культуры, творческих возможностей, нравственных качеств), развитие общественных отношений (государственных и классовых структур, отношений собственности, производственных связей). Они образуют основу прогресса в обществе, его главное содержание.
Одной из принципиальных особенностей современного западного рынка труда является значительная распространенность предпринимательской деятельности. Примерно каждый десятый работающий в США, Франции, Великобритании, каждый седьмой в Японии, каждый пятый в Италии является предпринимателем. Почти 2/3 из них возглавляют средние и мелкие предприятия, а каждый четвертый ведет дело, в котором занято 20 и менее человек.
Труд в условиях частной собственности, когда она является не враждебным и противостоящим человеку понятием, а полным или частичным личным достоянием, формирует особо важные качества рабочей силы, которые высоко ценятся на рынке труда и быстрее всего закрепляются в людях, облеченных ответственностью предпринимателя. Личное владение утверждает в человеке сознание и чувство ответственности за принадлежащую ему частицу национального богатства, развивает в нем социальный инстинкт сбережения материальных и духовных ценностей, желание их развивать и укреплять. Около 80% занятых в западных странах в той или иной форме выступают владельцами или совладельцами семейного дела, мелких, средних и крупных предприятий, обладателями акций фирм и корпораций.
Аннотация: В статье рассматриваются особенности функционирования рынка труда медицинских кадров, работающих в учреждениях здравоохранения Московской области. В настоящее время этот регион имеет как специфические черты функционирования рынка труда, так и свойства, характерные для всей России. В статье выявляются основные проблемы кадровой политики здравоохранения Московской области с точки зрения экономических, правовых и социальных факторов. Анализируются вопросы обеспеченности территории медицинскими специалистами, а также укомплектованности медицинских организаций кадрами в соответствии с утвержденными штатными нормативами. Предлагаются методы рационального использования кадровых ресурсов системы здравоохранения области.
Ключевые слова: управление персоналом, мотивация труда, кадровые ресурсы, здравоохранение.
WAYS TO INCREASE THE EFFICIENCY OF THE LABOUR MARKET OF MEDICAL STAFF IN THE MOSCOW REGION
The article examines the functioning features of medical staff labor market in the Moscow region. Nowadays this region has both peculiar features and characteristic common for all Russia. The article highlights the main problems of personnel policy of health care in the Moscow region from the point of view of economic, legal and social factors. Furthermore, there are also analyzed the questions of penetration of the territory by medical experts, and also completeness of the medical organizations staff according to the approved regular standards. To conclude, author offers several methods of rational use of personnel resources of health system of area.
Key words: HR management, motivation, human resources, health care.
Рынок труда представляет собой систему общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между присутствующими на рынке участниками: работодателями, работниками и государством.
Вопросы рынка труда медицинских работников являются наиболее актуальными на сегодняшний день.
Проблемы кадрового обеспечения в течение многих лет являются важной частью государственной политики, в том числе и в области здравоохранения. Вместе с тем, многие вопросы кадровой политики нуждаются в дальнейшей углубленной проработке.
Особенности рынка труда в здравоохранении состоят в специфической подготовке медицинских кадров, в наличии очень узкой специализации работников, в непрерывном повышении квалификации у достаточно опытных кадров. Также рынок труда в здравоохранении характеризуется тем, что на нем нет безработицы, наблюдается постоянный дефицит трудовых ресурсов при полной штатной укомплектованности организаций здравоохранения. Степень интенсивности, объем выполняемой работы, а также доход медицинских работников зависит от особенностей внедренной системы обязательного медицинского страхования.
Особенностью Московской области является значительный объем маятниковой трудовой миграции рабочей силы.
В связи с более высоким уровнем заработной платы, предоставляемым пакетом социальных услуг, близостью и транспортной доступностью до 30 процентов численности экономически активного населения ряда районов Московской области, прилегающих к столице, трудоустраиваются в организациях города Москвы.
В свою очередь, Московская область остается достаточно привлекательным регионом для квалифицированных трудовых ресурсов из других субъектов Российской Федерации, в основном из регионов, входящих в состав Центрального федерального округа, а также стран Содружества Независимых Государств (СНГ) и дальнего зарубежья. Это обусловлено сравнительно более высоким уровнем жизни населения Московской области.
Численность трудовых ресурсов Московской области составляет более 4 млн. человек, из них медицинские кадры, работающие в учреждениях здравоохранения области, составляют почти 110 тысяч человек.
Эффективное развитие системы здравоохранения в Московской области в значительной степени зависит от состояния профессионального уровня и качества подготовки, рационального размещения и эффективного использования медицинских и фармацевтических кадров, как главного ресурса здравоохранения.
Медицинскую помощь населению Московской области оказывают 495 государственных, муниципальных и частных учреждения здравоохранения, в том числе 2 научно-исследовательских клинических института. Для оказания стационарной медицинской помощи в Московской области развернуто более 50 тысяч коек, плановая мощность амбулаторно-поликлинических учреждений составляет почти 138 тысяч посещений в смену.
Укрепление и расширение сети учреждений здравоохранения области, оснащение их новейшим оборудованием и медицинской техникой способствует улучшению условий труда. Целенаправленно принимаются меры по повышению заработной платы работникам здравоохранения, приняты законы Московской области, предусматривающие меры по льготной оплате жилой площади и коммунальных услуг работниками здравоохранения отдельных категорий. На муниципальном уровне принимаются дополнительные решения по улучшению социальной защищенности работников здравоохранения за счёт средств муниципальных бюджетов.
Тем не менее, дефицит медицинских кадров составляет около 40 процентов на фоне увеличения показателя укомплектованности штатов медицинскими кадрами. В Московской области отмечается увеличение числа медицинских кадров: число врачей увеличилось в течение 2015 года на 1514 человек, средних медицинских работников - на 1244 человек. Увеличилось число врачей акушеров-гинекологов, врачей анестезиологов- реаниматологов, врачей клинической лабораторной диагностики, врачей-неврологов, врачей-неонатологов, врачей офтальмологов, врачей-педиатров, врачей участковых (терапевтов и педиатров), врачей-хирургов, врачей-травматологов-ортопедов, врачей рентгенологов, врачей-онкологов, врачей других специальностей). Увеличилось число медицинских сестёр, участковых медсестёр, акушерок, средних медработников службы скорой медицинской помощи.
В соответствии с Московской областной программой государственной гарантий оказания гражданам бесплатной медицинской помощи норматив обеспеченности населения врачами составляет 34,8 (человек) на 10 000 населения, а норматив обеспеченности населения средними медицинскими работниками составляет 68 на 10 000 населения. Показатель укомплектованности врачебными кадрами остался на уровне 2014 года - 31,6 в 2015 году; средними медработниками - вырос с 66,3 в 2014 году до 71,2 в 2015 году.
Обеспеченность населения врачами клинических специальностей осталась на уровне 20,9 за счет прироста населения Московской области. Соотношение врачей и средних медицинских работников составило 1:2,25. Коэффициент совместительства медицинских работников снизился с 1,55 в 2014 году до 1,49 в 2015 году.
Укомплектованность штатных должностей врачей -89,6 % (2014 – 89,9%), среднего медицинского персонала 92,4% (2014-93,1%) дефицит врачей уменьшился с 43,8 % в 2014 году до 39,9% в 2015 году и составил 15429 единиц, в том числе: - в амбулаторно-поликлинических учреждениях - 37,3 % (8024); - в стационарных учреждениях - 37,9 % (5453); - в службе скорой медицинской помощи - 56 % (1156); - врачей участковых терапевтов - 37 % (1015); - врачей участковых педиатров - 25,6 % (411).
В 2015 году отмечается прирост средних медицинских работников – дефицит средних медработников уменьшился на 2,4 % и составил 33,7 %. С учётом совместительства число вакантных должностей составляет: - врачей – 3583 должностей; - средних медработников –5920 должностей. Несмотря на достигнутый высокий прирост физических лиц врачебных и средних медицинских кадров, остается высокая доля работающих медицинских работников пенсионного возраста (врачей – 30,9 %, средних медицинских работников – 25,2 %), которые будут создавать предпосылки для дальнейшего увеличения имеющегося дефицита. В связи с этим особенно становится актуальной задача понижения коэффициента совместительства медицинских работников до рекомендуемого уровня - не выше 1,3.
В целях уменьшения дефицита медицинских кадров продолжается сотрудничество с семью высшими учебными медицинскими заведениями по целевой подготовке врачебных кадров для Московской области: Первым Московским государственным медицинским университетом им. И.М. Сеченова, Российским национальным исследовательским медицинским университетом им. Н.И. Пирогова, Московским государственным медико-стоматологическим университетом, Рязанским ГМУ им. академика И.П. Павлова, Тверской, Ивановской и Ярославской государственными медицинскими академиями.
Для поступления в 2015 году в вышеуказанные сем медицинских ВУЗов Министерство оформило и выдало абитуриентам 1205 целевых направлений (2010-596). По результатам приёмных экзаменов на учёбу в вышеуказанные высшие учебные заведения в 2016 году принято 343 студента (в 2010 - 146).
Для получения послевузовского образования и дальнейшей работы в Московскую область в 2015 году прибыло 290 выпускников высших медицинских учебных заведений, из которых 161 - оформлены для прохождения интернатуры (по 20 специальностям), а 129– направлены для обучения в целевую ординатуру.
Особенности обеспечения кадрами здравоохранения Московской области предопределяет необходимость формирования дополнительных механизмов по закреплению кадров на рабочих местах, развитие договорных отношений между работодателем и выпускниками высших и средних медицинских образовательных учреждений, а также специалистами, имеющими стаж работы, в интересах функционирования отрасли.
Качество квалификационного уровня кадров, их профессиональной подготовки и переподготовки играет особую роль в условиях модернизации и структурного реформирования здравоохранения.
В 2015 году на квалификационные категории аттестованы 1869 врача и 6423 средних медицинских работника (2014 – 1 927 и 6 415). Доля медицинских работников, прошедших аттестацию, составила 10,3 % (врачей – 8,1 %, средних медицинских работников – 12,65%). Доля врачей, имеющих квалификационные категории, от общего числа врачей составила 39 %, а средних медицинских работников – 60,3 % (2014 – 40 % и 63,2 %). В основу стратегии развития системы дополнительного профессионального образования заложена необходимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров с учетом структурной перестройки здравоохранения, его потребности в конкретных специалистах. Объемы последипломной подготовки кадров должны формироваться на основе соответствующих заказов органов и учреждений здравоохранения.
Основной задачей на предстоящий период является организация последипломной подготовки кадров для развития института врача общей (семейной) практики, предусмотренное в установленном порядке повышение квалификации врачей участковых терапевтов, врачей участковых педиатров, а также медицинских сестер участковых.
Дальнейшее развитие должна получить система контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.
Организация управления кадровыми ресурсами здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами, а также на современном этапе является необходимым условием сохранения и развития кадрового потенциала здравоохранения Московской области с учетом особенностей комплектования его кадрами.
Действенность кадровой политики и системы управления кадровыми ресурсами здравоохранения напрямую зависит от поддержания высокого профессионального уровня руководящего состава, формирования резерва руководящих работников, обладающих необходимыми организационными навыками и современными знаниями в области управления.
Необходимость проведения комплексного системного анализа структуры, деятельности и обеспечения всех звеньев здравоохранения кадровыми ресурсами с учетом, как их количественного состава, так и качества подготовки требует усиление координации управленческой деятельности на региональном и муниципальном уровнях.
Одним из важнейших направлений деятельности, влияющих на сохранение и успешное восполнение медицинских кадров, является дальнейшее улучшение социально- экономического положения и уровня жизни работников здравоохранения.
Необходимым условием повышения мотивации специалистов к качественному результату труда и привлечения высококвалифицированных кадров должно рассматриваться улучшение качества рабочей среды, включающей в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.
Стратегическим направлением реформирования системы оплаты труда в здравоохранении является подготовка к переходу на отраслевые системы оплаты труда, в основе построения которых - переход от сметного финансирования к финансированию по конечному результату.
В настоящее время в системе здравоохранения области завершается курс модернизации. Предусматриваются меры по укреплению инфраструктуры медицинских организаций, внедрению современных медицинских и информационных технологий. Возникают новые требования к обеспеченности системы здравоохранения области медицинскими кадрами – их численности, составу, внутриресурсному соотношению.
По данным исследования в динамике наблюдения выявлена несбалансированность между объемами численности врачебного (возрастание) и сестринского (уменьшение) персонала.
Штатная укомплектованность учреждений медицинским персоналом часто обеспечивается за счет совмещения должностей. Снижается доступность врачей первичного контакта (участковых). Тем не менее, кадровая ситуация по обеспеченности участковыми педиатрами в области более благоприятная, произошел прирост абсолютной численности работающих врачей общей практики.
Анализ показывает, что в отрасли здравоохранения сохраняется огромный дефицит кадров, который усугубляется еще и существенным кадровым дисбалансом: между врачами первичного звена и врачами-специалистами, между врачами лечебного и диагностического профиля, между врачами и средним медицинским персоналом.
Реализуемая в Российской Федерации Программа модернизации системы здравоохранения явилась своеобразным индикатором, который выявил серьезные проблемы с обеспечением квалифицированными кадрами медицинских организаций. В условиях переоснащения лечебно-профилактических учреждений здравоохранения новым современным оборудованием, внедрения новых технологий, стандартов и протоколов лечения возникает дефицит профессионально подготовленных медицинских работников.
Дефицит кадров остается, несмотря на то, что в Московской области сохранены практически все меры социальной поддержки для медицинских работников.
Представляется абсолютно своевременным принятое решение о разработке комплекса мер по обеспечению системы здравоохранения медицинскими кадрами, которое предусматривает принятие в субъектах Российской Федерации программ, направленных на повышение квалификации медицинских кадров, проведение оценки уровня их квалификации, поэтапное устранение дефицита медицинских кадров, а также дифференцированные меры социальной поддержки медицинских работников, в первую очередь наиболее дефицитных специальностей, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 598 «О совершенствовании государственной политики в сфере здравоохранения».
Кроме того, предлагается ввести новый подход к системе планирования медицинских кадров, законодательно обязав выпускников медицинских и фармацевтических вузов, обучавшихся на бюджетной основе за счет средств государства, в том числе по целевым направлениям субъектов, отработать в любых государственных или муниципальных учреждениях здравоохранения в течение трех (возможно, пяти) лет.
Таким образом, для повышения эффективности рынка труда медицинских работников Московской области необходимы: оптимизация планирования штатной численности и структуры кадров здравоохранения, совершенствование подготовки и непрерывного профессионального развития медицинских работников, эффективное управление человеческими ресурсами здравоохранения.
Список литературы
1. Постановление Правительства Московской области от 26.12.2014 №1162/52 "О Московской областной программе государственных гарантий бесплатного оказания гражданам медицинской помощи на 2015 год и плановый период 2016 и 2017 годов" http://mz.mosreg.ru/dokumenty/zakonoproektnaya-deyatelnost/
2. Материалы Коллегии Министерства здравоохранения Московской области «О работе системы здравоохранения Московской области в 2015 году и задачах на 2016 год» http://mz.mosreg.ru/struktura/kollegiya/
3. Медицинские кадры: основные направления совершенствования послевузовской подготовки / Учебное пособие – Пр. № 3 от 27.11.2013г. _2014г. 30с.
Методы поиска сотрудников для медицинских учреждений Должностные обязанности медицинского персонала ЛПУ.
Требования, предъявляемые к нему работодателями.
Оплата труда Функции медицинского представителя, требования к нему и предлагаемые зарплаты Медицинские специалисты, обращающиеся к сетевым ресурсам по поиску работы
Во всем мире здоровье человека является одним из важнейших аспектов жизни общества. Современную цивилизацию невозможно представить без медицины. Именно поэтому значительную часть рынка труда занимают медицинские работники. Фармацевтическая промышленность также является одной из основных отраслей.
Экономические изменения в России в начале 90-х годов повлекли за собой реформирование системы здравоохранения. К сожалению, приходится констатировать, что пока мало что изменилось в сфере государственного здравоохранения: остались недостаточное финансирование, несовершенство системы управления и т. д. С другой стороны, развитие рыночных отношений в нашей стране привело к появлению коммерческих организаций медицинской сферы.
Ушли в прошлое времена государственного распределения и назначения молодых специалистов в те или иные учреждения. Теперь забота о трудоустройстве переложена на плечи самих выпускников вузов, а также руководителей медицинских организаций.
Таким образом возникла проблема быстрого и эффективного поиска и подбора квалифицированных медицинских кадров как для государственных лечебных учреждений, так и для коммерческих медицинских организаций и фармацевтических компаний.
Все чаще и чаще в последние годы объявления о поиске медицинских работников различных специальностей встречаются в банках данных кадровых агентств и на страницах Интернет-ресурсов, специализирующихся на поиске и подборе персонала. Учреждения ищут руководителей медицинских подразделений, врачей-специалистов, средний и младший медицинский персонал, административный персонал, специалистов по закупкам и продажам, торговых и медицинских представителей, специалистов службы сертификации, провизоров, фармацевтов и т. д.
Использование Интернета при поиске сотрудников - самый оперативный способ получения и распространения информации. Развитие современных технологий позволило значительно упростить и удешевить механизм подбора специалистов.
Методы поиска сотрудников для медицинских учреждений
Средний размер гонорара кадрового агентства за одного устроенного специалиста - от одного месячного оклада до 25% годового дохода сотрудника
Традиционными методами поиска сотрудников в государственные медицинские учреждения считаются: опрос знакомых, обращения в деканаты медицинских вузов, публикация объявлений в газетах и профильной прессе, обращение в кадровые агентства. С появлением и распространением коммерческих медицинских услуг постепенно стал повышаться социальный статус медиков, появились кадровые агентства, занимающиеся подбором и трудоустройством медицинского персонала. Однако услуги рекрутеров доступны далеко не каждому работодателю. Поэтому на сегодняшний день кадровым службам медицинских учреждений приходится искать новые эффективные и плюс к тому малозатратные способы поиска персонала.
Анализ возможностей и особенностей подбора медицинского персонала с помощью современных технологий Интернет-рекрутмента проводился на основе базы резюме и вакансий, опубликованных на ведущем в России специализированном Интернет-ресурсе www.superjob.ru
С помощью Интернета можно за несколько минут донести информацию до большого количества посетителей того или иного ресурса. Размещение объявления на специализированном сайте, посвященном поиску работы или сотрудников, да еще с возможностью обращения к профильной аудитории, повышает качество и скорость подбора кандидатов в несколько раз.
Именно этот способ подбора персонала видится наиболее приемлемым для решения кадровых проблем медицинских учреждений. Широкий спектр специализированных "работных" ресурсов, как платных, так и коммерческих, позволяет подбирать кадры с наименьшими материальными затратами, что особенно важно для бюджетных организаций. Учитывая эти особенности, коммерческий ресурс www.superjob.ru проводит программу предоставления бесплатного доступа к сервису государственным организациям, работающим в социальной сфере, в области здравоохранения и образования.
Структурированность каталога должностей, представленного на сайте, позволяет работодателям при поиске кандидатов обращаться к целевой аудитории, что существенно повышает эффективность и экономит время, отсекая лишнюю информацию. Один из разделов каталога отведен поиску и подбору персонала в таких областях, как медицина, фармацевтика, ветеринария.
Чтобы сориентировать читателя в особенностях работы данного ресурса (каких специалистов можно найти путем публикации объявлений на сайте, каков их профессиональный уровень, образование, навыки и "зарплатные ожидания"), проанализируем информацию по уже опубликованным вакансиям и резюме в разделе каталога "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария". Нижеприведенная диаграмма отражает распределение вакансий внутри этого раздела.
Из диаграммы видно, что фармацевтические службы персонала в силу производственного характера отрасли, информированности и тесной связи с новыми технологиями в большей степени опираются на современные методы, чем отделы кадров лечебных учреждений. (В 2003 г. на сайте superjob.ru стали появляться запросы на ветеринаров, в связи с чем в каталоге должностей "Ветеринария" была выделена в отдельную рубрику, где работодатели начали размещать вакансии и стали накапливаться резюме.)
Должностные обязанности медицинского персонала ЛПУ. Требования, предъявляемые к нему работодателями. Оплата труда
Подробнее остановимся на подразделах "Медицина / Здравоохранение" и "Фармацевтика", которые достаточно широко представлены как на сайте superjob.ru, так и на других известных Интернет-ресурсах по поиску и подбору персонала.
Какие медицинские учреждения, фармацевтические компании пользуются услугами "работных" Интернет-сайтов? Какой персонал они подбирают на этих ресурсах?
Безусловное лидерство по количеству публикуемых вакансий от прямых работодателей и кадровых агентств занимают Москва и Санкт-Петербург. Сетевым сервисом активно пользуются как коммерческие организации, так и государственные медицинские учреждения.
В запросах работодателей фигурирует широкий спектр врачей-специалистов: стоматологи, неврологи, рентгенологи, офтальмологи, педиатры, терапевты, гинекологи, онкологи, дерматологи, семейные врачи, акушеры, врачи-эксперты, а также медсестры и обслуживающий персонал. Особым спросом пользуются специалисты среднего медицинского персонала.
Должностные обязанности этих специалистов отличаются разнообразием (определяясь направлением медицинских услуг, оказываемых лечебным учреждением, должностью и специализацией): медицинская помощь на дому прикрепленному контингенту, амбулаторный прием пациентов, экстренная и неотложная медицинская помощь, сопровождение страховых случаев, консультирование клиентов по телефону, работа с лечебно-профилактическими учреждениями (ЛПУ), рассмотрение жалоб застрахованных (для врачей-экспертов) и т. д.
Возрастной диапазон кандидатов, который чаще всего указывают работодатели, - 25-50 лет; пол, как правило, значения не имеет. Что касается требований к уровню образования соискателя должности профильного врача, то для 100% вакансий - это высшее медицинское образование и обязательное наличие сертификата специалиста. Кроме того, для 55% вакансий необходимо иметь сертификат специалиста, полученный на курсах первичной специализации или после окончания интернатуры, а в остальных случаях требуют документ об окончании ординатуры по специальности. Половина всех вакансий сопровождается требованием о наличии у претендента определенной врачебной категории, а также клинического опыта не менее 5 лет.
Требования к знанию иностранного языка на уровне свободного владения содержатся в 9% вакансий, а иметь определенный уровень компьютерных навыков необходимо в 27% случаев поступления на открытые должности.
В таблице представлен диапазон стартовых зарплатных предложений от работодателей Москвы и Санкт-Петербурга для сотрудников медицинский учреждений.
Уровень заработной платы сотрудников медицинских учреждений , долл. США
Функции медицинского представителя, требования к нему и предлагаемые зарплаты
В последнее время прослеживается довольно заметная тенденция: к медицинским специалистам "приглядываются" фирмы - производите ли и распространители лекарственных препаратов, медицинских инструментов и оборудования. Они не прочь взять на работу бывших медиков в качестве медицинских и торговых представителей, т. к. никто иной так квалифицированно и доступно не представит информацию о товарах, не подберет аргументацию применения тех или иных единиц продукции.
Типичный перечень должностных обязанностей медпредставителей: работа с лечебными учреждениями, аптеками - предоставление информации о современном медицинском оборудовании и лекарственных препаратах, продвигаемых на фармацевтический рынок компанией-работодателем, проведение презентаций, фармкружков; при этом им также предписано выполнение индивидуального плана продаж.
В таблице представлены данные о предложениях по зарплате от работодателей Москвы и Санкт-Петербурга, разместивших свои объявления о поиске сотрудников на должности "Медицинский представитель по продвижению лекарственных препаратов" и "Медицинский представитель по продвижению медицинского оборудования" на сайте superjob.ru.
Уровень заработной платы медицинского представителя , долл. США
На позиции медицинского представителя, как правило, рассматриваются кандидаты в возрасте 25-40 лет, имеющие высшее медицинское или фармацевтическое образование. Требование о наличии сертификата врача-специалиста и опыта работы практикующим врачом по специальности содержится в 40% объявлений для претендентов, которым предстоит продвигать соответствующие профилю специализации группы лекарственных препаратов. Опыт работы в качестве медицинского представителя от 1-2 лет является одним из основных условий в опубликованных вакансиях. Работодатели, кроме того, упоминают навыки продаж лекарственных препаратов (или медицинского оборудования), проведения презентаций, а также знание новейших технологий и методов лечения, материалов и препаратов.
Практически все кандидаты должны владеть компьютером на уровне уверенного пользователя, приветствуется наличие водительских прав и собственного автотранспорта. Знание английского языка на уровне свободного владения также является необходимым условием занятия вакантной должности.
Кроме того, медицинскому представителю пригодятся в работе такие личностные качества, как трудолюбие, мотивированность, самостоятельность, инициативность, способность хорошо интегрироваться в коллектив, а также коммуникабельность, ответственность и организованность. А грамотная речь и презентабельная внешность сослужат ему хорошую службу при собеседовании.
Как уже отмечалось, подавляющее большинство объявлений о вакансиях, публикуемых на "работных" сайтах, ориентированы на поиск специалистов для столиц. Это объясняется тем, что в регионах России у кадровых служб лечебных учреждений отсутствует возможность (либо она ограничена) применять современные информационные технологии в сфере поиска и подбора персонала. Активно проводимая сейчас программа по компьютеризации и информатизации всех медицинских учреждений позволит открыть и эффективно начать использовать все возможные каналы Интернет-рекрутмента.
Медицинские специалисты, обращающиеся к сетевым ресурсам по поиску работы
Что касается специалистов, ищущих работу с помощью Интернета, то здесь диапазон представленных специальностей и должностей гораздо шире. Работу активно ищут: хирурги, аллергологи, психиатры, дерматологи, врачи УЗИ, эпидемиологи, стоматологи всех профилей, гинекологи, отоларингологи, кардиологи, семейные врачи, врачи скорой помощи, иглорефлексотерапевты, гастроэнтерологи, невропатологи, анестезиологи-реаниматологи, эндокринологи, медицинские представители, врачи предприятий, заведующие отделением, главные врачи медицинский учреждений, торговые представители в фармацевтические компании, провизоры, фармацевты, ветеринарные врачи и др.
Широкий спектр специальностей соискателей свидетельствует, что персонал медицинских учреждений гораздо больше информирован о современных способах поиска работы, нежели их руководители. С другой стороны, это позволяет надеяться, что когда кандидаты на руководящие позиции ЛПУ найдут работу, то персонал они будут подбирать именно с помощью Интернет-ресурсов.
Диаграмма иллюстрирует распределение внутри раздела "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария" резюме специалистов, размещенные за август-сентябрь 2004 г. в базе ресурса.
Данная диаграмма отражает готовность медицинских специалистов использовать современные способы поиска работы, а именно Интернет.
Какие возрастные категории соискателей представлены в разделе "Фармацевтика / Медицина / Ветеринария"?
В таблице показано распределение резюме медицинских специалистов, размещенных в базе сайта superjob.ru за август-сентябрь 2004 г., по возрастным категориям.
Возраст кандидатов на должности медицинских специалистов
Из таблицы видно, что активными пользователями ресурса являются как молодые специалисты (22-30 лет), так и те, кто уже успел приобрести стойкие профессиональные навыки (30-40 лет).
Что касается уровня образования кандидатов, то 86% от общего числа пользователей, размещающих резюме в данном разделе каталога должностей, имеют высшее образование, остальные - среднее специальное или неоконченное высшее. Около 40% специалистов с высшим образованием имеют второе высшее, окончили ординатуру или аспирантуру.
Степень своего владения иностранным языком на свободном уровне оценивают 38% кандидатов, 28% знают язык на уровне курсов или института, остальные - в рамках школьной программы или не владеют языком. Опыт работы в медицинской сфере имеют 78% соискателей должностей в медицине и фармацевтике.
Стартовые "зарплатные ожидания" специалистов в этом разделе каталога базируются в диапазоне от 50 до 350 долл. США для соискателей позиций среднего и младшего медицинского персонала и от 200 до 2000 долл. США для кандидатов на позиции врача-специалиста. Руководящий состав претендует на оплату своего труда в интервале от 400 до 2000 долл. США. Соискатели должностей "медицинского представителя" готовы рассмотреть предложения со стартовым окладом начиная от 300 долл. США.
«…Специалистами портала “Доктор на работе” были изучены 1400 вакансий для врачей и 420 резюме врачей, размещенных в течение 2011 г.
Целью изучения было получение следующей информации:
↯ Больше статей в журнале
Общие характеристики предлагаемых вакансий;
Востребованность врачебных специальностей по регионам;
Основные требования работодателей к кандидатам на вакансии;
уровень предлагаемых зарплат в зависимости от региона, врачебной специальности и типа работодателя (государственная или частная клиника, фармацевтическая компания и т. п.);
Соответствие предлагаемых вакансий и резюме кандидатов.
Общая характеристика вакансий и востребованность врачей по специальностям
В течение 2011 г. на портале doktornarabote.ru были размещены 1400 вакансий 402 организаций, расположенных в 52 регионах России (в среднем 2–4 вакансии на одно ЛПУ)...
Для оценки особенностей спроса на специалистов в зависимости от региона были проанализированы вакансии, размещенные медицинскими учреждениями Москвы и Санкт-Петербурга (16% всех вакансий), крупных областных центров – Екатеринбурга, Новосибирска, Нижнего Новгорода, Омска, Самары, Ростова-на-Дону, Челябинска (11%) и других регионов (73%).
Сравнительная характеристика вакансий по специальностям, в зависимости от регионов, представлена на рис. 2.
Таким образом, для всех регионов без исключения характерно большое число вакансий врачей первичного звена здравоохранения. Вероятно, это объясняется несоответствием уровня заработной платы и объемом работы, неудовлетворительной организацией работы участковой службы и высокой нагрузкой на специалистов, часто – фактически ненормированным рабочим днем врачей…
Требования работодателей к соискателям
Помимо наличия диплома государственного образца, 90% государственных и муниципальных ЛПУ предъявляют требование о наличии у соискателя действующего сертификата специалиста…
91% работодателей (в том числе некоторые частные клиники) готовы принять на работу врачей без опыта работы или сразу после окончания интернатуры или ординатуры. В 4% ЛПУ рассматривают резюме только при наличии опыта работы от года до трех лет, 4,5% – от трех до 10 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что молодому врачу-специалисту достаточно легко найти работу, особенно в регионах.
Самые высокие требования относительно опыта работы предъявляются к кандидатам на должности главных врачей и их заместителей, врачей-стоматологов и акушеров-гинекологов. Без опыта легче всего устроиться на работу врачам-терапевтам, педиатрам, анестезиологам-реаниматологам, хирургам.
Наличие квалификационной категории (второй, первой или высшей) у претендентов требуется в незначительном числе учреждений (всего 1% запросов). Это частные клиники (на вакансии главных врачей или заместителей главного врача)…
Анализ предлагаемых зарплат
Уровень зарплаты врача-специалиста в Москве и Санкт-Петербурге напрямую зависит от того, какая организация ищет сотрудника: государственное ЛПУ, частная клиника или фармацевтическая компания.
Главный врач частной клиники в Москве может зарабатывать от 60 тыс. до 100 тыс. руб., заместитель главного врача –50–80 тыс. руб., врач-специалист –40–65 тыс. руб. В государственном лечебном учреждении заместитель главного врача может претендовать на зарплату 45–55 тыс. руб., а врач-специалист – 11–50 тыс. руб.
Самые высокие зарплаты в Москве были зафиксированы для главных врачей и их заместителей (до 100 тыс. руб.), врачей акушеров-гинекологов (до 60 тыс. руб.), врачей клинической лабораторной диагностики (до 65 тыс. руб.), врачей-стоматологов (до 55 тыс. руб.), врачей-косметологов (до 50 тыс. руб.). Самые низкие зарплаты работодатели предлагали терапевтам, педиатрам и анестезиологам-реаниматологам (11–25 тыс. руб.). Что касается медицинских представителей, то уровень их заработной платы колеблется от 30 до 60 тыс. руб. (с возможностью карьерного роста и дальнейшего увеличения зарплаты)…
В частных клиниках областных центров имеются вакансии главных врачей и их заместителей с заработной платой 20–80 тыс. руб., врачей-специалистов – 17–60 тыс. руб. В государственных учреждениях уровень предлагаемых зарплат ниже – главный врач и заместитель главного врача могут претендовать на зарплату в 20–50 тыс. руб., заведующий отделением – в 25–35 тыс. руб., врач-специалист – 7,5–30 тыс. руб. ...см.рис 3, 4, 5
Соотношение ожиданий соискателей и предложений работодателей
…Чаще всего ищут работу терапевты, стоматологи, хирурги, педиатры, акушеры-гинекологи, анестезиологи-реаниматологи. Кроме того, имеется много соискателей на должности медицинских представителей фармацевтических компаний.
Отмечается значительное расхождение “зарплатных ожиданий” соискателей с предложениями работодателей. Так, претенденты на должности главных врачей рассчитывают на заработную плату в 50–120 тыс. руб., соискатели на должности заместителей главного врача или заведующих отделениями – в 50–75 тыс.руб., а врачей-специалистов – в 20–60 тыс.руб. В большинстве случаев предложения не соответствуют этому уровню, причем разница составляет от 28 тыс. руб. (для должностей заместителей главного врача и заведующих отделениями) до 52 тыс. руб. (для должностей главных врачей)…
Именно из-за несоответствия ожиданий врачей и предлагаемых заработных плат велико число резюме врачей самых дефицитных специальностей (терапевтов, педиатров, анестезиологов, хирургов, акушеров-гинекологов)…
Соответствует ожиданиям соискателей только уровень зарплаты, предлагаемый медицинским представителям (даже несколько превышает эти ожидания).
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы.
Профессия врача очень востребована… Самые дефицитные специалисты на рынке труда медицины во всех регионах России – специалисты первичного звена: терапевты и педиатры.
Уровень кадрового дефицита в ЛПУтаков, что большинство работодателей готовы принимать на работу врачей без квалификационной категории и опыта работы…
Основная причина кадрового дефицита – значительное несоответствие предложений работодателей и ожидаемого врачами уровня заработной платы…
Средний уровень заработной платы врачей за 2011 г. существенно не изменился. Самые востребованные специалисты – врачи-терапевты и педиатры. При этом их труд – самый низкооплачиваемый.
Половина специалистов, составивших резюме, обладают опытом работы более года, четверть имеют две специальности, каждый двадцатый – три специальности; каждый десятый специалист имеет квалификационную категорию.
Единственная вакансия, на которую претендуют более одного кандидата, – медицинский представитель. Это связано с соответствием предлагаемого уровня оплаты труда зарплатным ожиданиям врачей».